Performance Management
Benché esista a livello internazionale un ampio dibattito sull’utilità di dedicare il tempo a formalizzare e condividere la valutazione, ad oggi non è stata identificata una metodologia sostitutiva più efficace per guidare le persone verso il risultato.
PRAXI ritiene che sia un diritto del lavoratore di conoscere le aspettative dell’azienda, sapere quale sia il giudizio dell’azienda nei suoi confronti, e sia un suo dovere impegnarsi per crescere costantemente. Una responsabilità chiave dei capi per prendersi cura della consapevolezza e della crescita professionale dei collaboratori. Un’opportunità per l’azienda per il miglioramento della performance organizzativa e la gestione del cambiamento.
I sistemi di valutazione delle prestazioni trovano però ampie resistenze culturali nelle organizzazioni che non consentono di raggiungere le finalità per cui sono stati disegnati nel 60% dei casi.
In questa prospettiva PRAXI ha elaborato un proprio modello di disegno e diffusione del sistema di gestione della prestazione, ed assiste le organizzazioni per garantire la rispondenza fra le esigenze dell’azienda e dei dipendenti e i risultati ottenuti.
La definizione del performance management system prende avvio da un’analisi della maturità del contesto nella gestione delle risorse umane, della popolazione che verrà coinvolta e delle finalità che l’azienda attribuisce al sistema (valutazione della prestazione, incentivazione economica, sviluppo di carriera, analisi dei bisogni formativi, comunicazione interna delle strategie e degli obiettivi, organizzazione del lavoro, …). Sulla base di questi tre elementi viene definita la metodologia (modello valutativo, modello di sviluppo, processo e modalità di diffusione).
In molti casi il sistema è definito coinvolgendo direttamente il management nel suo disegno al fine di garantirne l‘adozione immediata. La nostra modalità di lavoro garantisce il presidio fra finalità del sistema e fattori di valutazione, per ottenere un modello armonioso e coerente con il contesto.
La diffusione del sistema di valutazione ha lo scopo di fornire al management, tramite formazione d’aula e coaching individuale, tutti gli elementi utili a sfruttare le potenzialità del sistema per il miglioramento della performance individuale e organizzativa.
Ai dipendenti vengono dedicate azioni di comunicazione interna per illustrare finalità, metodologia e processo. La comunicazione può essere veicolata attraverso diversi canali (in presenza, training pills on line, comunicazioni scritte individuali o collettive).